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台灣人最愛說「不好意思」!用英文表達歉意,除了 sorry 以外還能怎麼說?

徐碧霞 Valerie
2019-11-19
English OK 徐碧霞 Valerie
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BBC 近期在旅遊版刊出了一篇名為 The Island That Never Stops Apologizing 的文章,稱台灣為一個不斷道歉的島嶼,原因是台灣人常在生活上說「不好意思」,甚至以「不好意思」做發語詞。

在日常生活中,我們有各種需要表達歉意的場合,如何說抱歉,何時說抱歉卻因文化和風俗民情產生差異。話不多說,就讓我們來學學表達抱歉的英語口說方式!

從小錯誤到正式道歉的英文

發生小錯誤/My bad!

在發生一般小錯誤時,可以用 My bad!(我的錯!)來表達歉意。這個表現方式較常出現在美式英語中,意思即是 I admit that it's my fault。除了 My Bad,你也可以用以下方法來表達歉意。

  • (It's)My fault!
  • (It's)My mistake!

最常見的道歉說法/I'm sorry!

而我們最常用來表達歉意的 sorry,則可用在不同程度的錯誤,比如當我們不小心撞到人時,到較嚴重的錯誤都可用(I'm)sorry about that。

如果要說明對什麼事情感到抱歉時,可以用 for +原因。for 為介系詞,所以後面需加名詞或動名詞。

  • I'm sorry for being late. (抱歉,我遲到了。)

另外,因為 might 和 may 常用在「可能」(並非 100% 的肯定)的狀況,所以可以用 may/might have + Vp.p. 來表示對過去可能犯下的錯誤。

  • I'm sorry for any inconvenience/problems that I may have caused. (我對可能所造成的不便/問題感到抱歉。)

此外,也可以用 should have Vp.p. 或 shouldn't Vp.p. 來表示過去「應該」或「不應該」的一種後悔或懊悔。

  • I should have checked the quality of our products more thoroughly. (我應該更仔細的檢查產品的品質。)
  • I'm sorry that I shouldn't have done that. (抱歉,我不應該那樣做。)

無心之過/I didn't mean to V

如果要表達當時並非有意這樣做時的這種較無心之過,也可用 I didn't mean to V。

  • I didn't mean to hurt your feelings. (我不是故意要讓你難過或不舒服。)

正式道歉/apologize、apology

如果是較正式的道歉或書面上的道歉,一般上會用 apologize(v)、apology(n)來表示,而介系詞則是用 for。

  • I'd like to apologize for__________ . (我想為……而道歉)
  • I sincerely apologize. (我真誠地道歉。)
  • I owe you an apology. (我欠你一個道歉)
  • My(sincere/deepest) apologies. (我最深切的道歉。)
  • Please accept my apologies for __________. (請接受我……的道歉)
  • I apologize for the error on the invoice. (我對發票上的錯誤感到抱歉。)

當人家跟你道歉時,如果你願意原諒,則可簡單地說 apology accepted(也就是 I accept your apology)。

此外,也可以用下面的表現方式來表示歉意,並且願意負責。

  • I take full responsibilities for my behavior/actions. (我會對我的行為負全責。)

遺憾、不好意思的英文

表示遺憾/I'm sorry

Sorry 除了表現道歉,在某些情況下也可以表達「遺憾」,尤其是在聽到壞消息或要告知別人不好或失望的消息。譬如說,如果聽到某人的家人過世,或某人考試沒有通過,你可說 I'm sorry to hear that.

  • I'm sorry for your loss. (我對你失去親人感到遺憾。)
  • I'm so sorry to hear of the death of your mother. (我對你母親逝世的消息感到遺憾。)

而在英文書信上,sorry 也常常被用到:

  • We're sorry to inform you that you have not passed the exam. (我們很遺憾地通知你沒有通過考試。)

表示遺憾或後悔/regret

除了 sorry,regret「遺憾」也可以當作動詞或名詞,做「遺憾,抱歉」或「後悔」解釋。

  • We regret any inconvenience caused by our delay in production. (我們對於我們延誤生產所造成的不便感到抱歉。)

當「後悔」時,regret 後面的動詞要用「-ing」的形式。

  • I don't regret relocating to New York City. (我不後悔搬到紐約。)

表示不好意思/Excuse me、 Pardon me

此外還有幾個場合,我們常常會用「對不起」或「不好意思」,但是英文不用 sorry。

譬如說跟人家借過,請人讓一讓,或在餐廳裡要請侍者過來,找人問路等情況,我們可以用 Excuse me 或 Pardon(me)。

  • Excuse me, can you tell me how to get to Taipei 101? (不好意思,請問你可以告訴我如何去臺北 101 嗎?)

甚至打噴嚏時也是說 excuse me. 如果沒聽清楚別人說什麼,或希望對方能再說一次時,我們也可以以上揚的語調說:

  • Excuse me?
  • I beg your pardon?
  • Sorry?

希望上面說明的情況和例句,可以讓你對英文的「對不起」或「不好意思」有更好的掌握。

多益模擬試題

1. We __________ our overhead expenses. As a result, we are currently operating at a loss.

(A)shouldn't have underestimated (B)should have been underestimated (C)have not underestimated (D)should underestimating


解析

本題為文法題。 對過去的不應該的後悔需用 should have Vp.p.。本題題意為「我們不應該低估我們的營運成本。結果,我們現在處於損失的狀態。」

因此,正確答案為(A)。(B)是被動式,(C)和(D)的語意和後面句子「處於損失的狀態」的意思不合。


2. We regret _______ you that you have not been shortlisted for the interview.

(A)inform (B)to inform (C)information (D)informative


解析

2. 本題正確答案為(B)。本題為文法題,題意為「我們很遺憾的通知你你沒被選上參加面試。」

由於是表示遺憾通知失望的消息,因此使用 to V。如果是「後悔通知」,則會用 regret informing。


(本文出自 English OK;作者:徐碧霞 Valerie)

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
經理人

為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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